Cuales son mis
Derechos en Trabajo

Accidentes de Trabajo
Beneficios Desempleo
Castigo por Sindicato Clasificado Contratista

Discapacidad Edad Discriminación Género Embarazo Salario Horas

Mis Derechos por Accidentes de Trabajo

Ir al trabajo no debería ser peligroso. En el año hay más de 4 millones de trabajadores de todas las industrias, incluido el gobierno local y estatal, que sufrieron lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo, y mas de 3 millones de esas lesiones y enfermedades correspondieron al sector privado.

Debido a limitaciones en el sistema de reporte de lesiones, muchas lesiones sufridas en el lugar de trabajo no se reportaron, este número minimiza el problema. Se estima que la cifra real es dos o tres veces mayor: de 9 a 14 millones de lesiones y enfermedades al año.

Los expertos aconsejan que, si usted ha sufrido un accidente en su lugar de trabajo, usted debe:

• Notificar a su supervisor, al departamento de personal y a su delegado sindical.
• Realizar el tratamiento médico que necesite. Se le puede requerir que lo revise un doctor seleccionado por su empleador. Si usted se lesiona en el trabajo, la compañía de seguros de su empleador debe pagar por el tratamiento médico que sea necesario.

Si su empleador hizo un “reporte del incidente”, consiga una copia. Su delegado sindical y su empleador deben saber los nombres de los trabajadores que hayan sido testigos de su accidente o que lo asistieron posteriormente, ya que usted necesitará esta información para conseguir beneficios compensatorios.

De igual manera, usted tendrá derecho a beneficios temporales o permanentes por discapacidad o beneficios de rehabilitación profesional. Si usted presenta una queja para obtener beneficios y la rechazan, puede apelar ante la Corte. Los expertos recomiendan buscar asesoría legal.

El Departamento del Trabajo de los Estados Unidos aconseja que los trabajadores del sector privado y del gobierno local y estatal que se hayan accidentado en su lugar de trabajo, contacten a la junta de compensación de los trabajadores de su estado.

La Oficina de Programas de Compensación de los Trabajadores del Departamento también tiene información específica sobre compensaciones para empleados federales, mineros del carbón y trabajadores portuarios y estibadores, además de las leyes de compensaciones para trabajadores estatales.

Beneficios por desempleo
Usted tiene derecho a todo beneficio que se le deba pagar después de perder su empleo.

Las tasas de desempleo son altas. Muchos necesitan de un ingreso para mantener sus hogares y comprar alimentos. Hay varias redes de seguridad, como el seguro de desempleo, para empleados que han perdido su trabajo sin causa y cumplen con ciertos requisitos de elegibilidad.

El seguro de desempleo lo administran los estados y las leyes, y la elegibilidad puede variar según el estado. La cantidad de la compensación por desempleo que usted reciba depende de diversos factores, incluidos el estado donde usted vive, el salario de su empleo previo, etc.

Los empleados federales también son elegibles para la compensación por desempleo. La compensación federal por desempleo se administra a través de los estados.

Los pagos por desempleo para empleados federales lo realizan diferentes agencias federales.

Usted puede no ser elegible para los beneficios por desempleo por varias razones, como:

• Se vio involucrado en una situación de falta de ética en el trabajo y eso lo llevó a ser despedido.
• Usted renunció a su trabajo voluntariamente sin una buena causa. La definición de buena causa varía según el estado.
• Usted no está disponible o no es capaz de trabajar.
• Usted rehúsa una oferta apropiada de trabajo.
• Usted da falso testimonio intencionalmente para que le paguen beneficios.

Si a usted le negaron los beneficios por desempleo y cree tener derecho a recibirlos, contacte a su agencia estatal de fuerza laboral. Cada estado establece sus propios requisitos de elegibilidad.

Castigo por apoyar a un sindicato
La mayoría de los trabajadores tienen el derecho legal de unirse a un sindicato, apoyarlo y participar en la negociación colectiva. La Junta Nacional de Relaciones Laborales requiere que la mayoría de los empleadores publiquen un anuncio comunicando a los empleados sus derechos de acuerdo con la Ley Nacional de Relaciones Laborales. Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales NLRA.

Los trabajadores tienen derecho a:

• Asistir a reuniones para debatir su incorporación a un sindicato.
• Leer, distribuir y debatir material de lectura sindical (siempre y cuando se realicen en áreas y horas no laborales, como en el almuerzo o los descansos).
• Usar en el trabajo pines distintivos, camisetas, gorros u otros artículos del sindicato en la mayor parte de los lugares de trabajo.
• Firmar una carta en la que se solicita al empleador que reconozca y negocie con el sindicato.
• Firmar peticiones o presentar demandas relacionadas con los salarios, horarios, condiciones laborales y otras cuestiones propias del trabajo.
• Pedir apoyo a otros empleados del sindicato para que firmen cartas o peticiones o presenten demandas.

A continuación, detallamos lo que un empleador no puede hacer de acuerdo con la NLRA:

• Amenazar a los empleados con la pérdida de su trabajo o sus beneficios si se unen a un sindicato o participan en actividades planeadas protegidas.
• Amenazar con cerrar la planta si los empleados seleccionan a un sindicato que los represente.
• Interrogar a los empleados sobre sus simpatías sindicales en circunstancias que tienden a interferir, restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de sus derechos según la Ley.
• Ofrecer a los empleados beneficios para desalentarlos de respaldar al sindicato.
• Transferir, dejar cesantes, despedir o asignar a los empleados a tareas más difíciles por participar en un sindicato o en actividades planeadas protegidas.

A los empleadores no les gustan los sindicatos, así que normalmente hacen todo lo posible para impedir que se formen en los lugares de trabajo.

Si usted cree que su empleador está violando su derecho a opinar en el trabajo, puede obtener ayuda presentando cargos en la NLRB a partir de su sindicato, si ya pertenece a uno, o desde el sindicato al que esté tratando de afiliarse. Los cargos deben presentarse dentro de los seis meses de la conducta que se alega como ilegal. La NLRB puede ordenar a su empleador que no interfiera con los derechos de los empleados y que retribuya pagos atrasados o revierta cualquier acción tomada en contra de ellos por su actividad sindical.

Clasificado de Contratista
Usted tiene derecho a protección en el trabajo.

Algunos empleadores evaden la Ley de Normas Justas de Trabajo FLSA, la Ley Nacional de Relaciones Laborales NLRA, y otras medidas de protección federales de los trabajadores clasificando mal a sus empleados como “contratistas independientes,” los cuales no tienen derecho a algunas de las protecciones de que gozan los empleados. Un contratista independiente es alguien que no depende económicamente de un empleador y se dedica a su propio negocio.

Varios factores determinan si se trata de una relación laboral en vez de una relación con un contratista independiente:

1. La medida en la cual los servicios del trabajador son parte integral del negocio del empleador.
2. La permanencia de la relación.
3. La inversión del trabajador en herramientas y equipo (por ejemplo, si el trabajador es dueño de su propio equipo, probablemente sea un contratista independiente).
4. La naturaleza y control que el empleador tiene sobre el trabajador.
5. Las oportunidades de ganancias y pérdidas que tiene el trabajador.
6. La dosis de capacidad, iniciativa, juicio y previsión que se requiere para cumplir con el trabajo.

¿Cree que lo han clasificado mal?
¿Se considera un empleado y no un contratista independiente?

El Departamento de Trabajo lanzó la Iniciativa de “Clasificación Errónea” para restablecer los derechos de quienes han sido víctimas de una mala clasificación. Los estados están corrigiendo este creciente problema.

Condiciones laborales inseguras
Usted merece un lugar de trabajo libre de riesgos de salud y de seguridad. Existen leyes que protegen de empleadores que colocan las ganancias por sobre la salud o la seguridad de sus trabajadores. Con la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970, el Congreso creó la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional OSHA, para garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables para hombres y mujeres trabajadores, con el establecimiento y supervisión del cumplimiento de estándares y la capacitación, divulgación, educación y asistencia.

La OSHA forma parte del Departamento del Trabajo.
Si usted desea presentar una queja ante la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional en relación con condiciones de riesgo en su trabajo, siga las instrucciones que se encuentran bajo el encabezado “Cómo presentar una queja ante OSHA” en el sitio web de la AFL-CIO o visite la página de OSHA.

Discapacidad
Estados Unidos en los últimos años ha avanzado en la eliminación de las barreras que impedían que las personas discapacitadas lograran autosuficiencia económica y participaran activamente en nuestra sociedad. Pero muchas de estas barreras todavía permanecen.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades ADA, aprobada en 1990, prohíbe la discriminación de las personas discapacitadas en el empleo y servicio público, el transporte público y privado, el hospedaje público y los servicios de telecomunicaciones. La ADA abarca a los empleadores privados con 15 o más empleados, las agencias de empleo y todos los niveles del gobierno. Sus estándares de no discriminación se aplican también a los empleados del sector federal bajo la sección 501 de la Ley de Rehabilitación, sus enmiendas y reglas.

La ADA, considera a una persona discapacitada si:
- La persona sufre un impedimento mental o físico que limita las actividades fundamentales de la vida.
- Tiene un historial por este impedimento.
- Se observa que padece un problema que la gente indudablemente percibirá como limitante, como una deformidad.

La ADA no cubre aquellos casos de personas con discapacidades temporales, afecciones menores o consumidores de alcohol o drogas.

Esta Ley requiere que los empleadores faciliten ocupaciones razonables para permitir que una persona discapacitada pero calificada para realizar ese empleo, pueda realizarlo. Una ocupación razonable se refiere a cualquier cambio en el medio laboral (o usual de hacer las cosas) que ayude a que un individuo discapacitado postule a un trabajo o realice las obligaciones de un empleo. Pero no es obligación para un empleador proporcionar ocupaciones razonables si esto le representa una “carga excesiva”. No se pide bajar la calidad o sus estándares de producción para ofrecer una ocupación en el lugar de trabajo.

El Congreso determinó en 2008 que varios casos de la Corte Suprema de los Estados Unidos restringían el alcance de las protecciones de la ADA y aprobó la Ley de Enmiendas de la ADA (ADAAA, por sus siglas en inglés), que se emitieron a partir del 1 de enero de 2009.

La ADAAA incorpora importantes cambios al definir del término “discapacidad”. Estos cambios tienen la finalidad de hacer que un individuo en busca de protección bajo los términos de la ADA establezca con mayor facilidad que tiene una discapacidad según el significado de la ADA. Entre los cambios más importantes realizados por la ADAAA se incluye extender la definición de “las actividades fundamentales de la vida”, aclarando que un impedimento episódico o una remisión implican discapacidad si resultan esencialmente limitantes para una actividad fundamental de la vida cuando la persona está activa, y recalcar que la definición de discapacidad debe interpretarse de manera amplia.

Si usted considera que ha sido víctima de discriminación bajo los términos establecidos por la ADA:
- Registre detalladamente los acontecimientos: fecha, hora, lugar, comentarios y testigos.
- Comuníquese con otras personas en su trabajo que también puedan ser víctimas.
- Si pertenece a un sindicato, contacte a su delegado.

Puede presentar una queja ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de los Estados Unidos, individualmente o como parte de un grupo (“demanda colectiva”). Se presenta en un formulario de la EEOC dentro de los 180 días de haber ocurrido el acto de discriminación que se alega. Los empleados federales contactarán a un consejero de EEO dentro de los siguientes 45 días.

Discriminación por Género
Nadie debe ser encasillado para un empleo o profesión debido a su género. La discriminación por género implica segregar a alguien (un aplicante o un empleado) por su género. La ley prohíbe la discriminación en todos los aspectos del empleo: contratación, despidos, cesantías, capacitación, asignaciones laborales, beneficios adicionales y cualquier otro término o condición laboral.

Una práctica o política laboral aplicada a todos, indistinto de su género, puede ser ilegal si tiene un impacto negativo en el empleo de personas de determinado género, si no se relaciona con el trabajo o no es necesario para la operación del negocio.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral basada en el sexo por parte de un empleador, el gobierno local o estatal, o una institución educativa con 15 o más empleados.

Si considera que ha sufrido discriminación por su género, puede presentar cargos por discriminación en el empleo de manera individual o en un grupo (“demanda colectiva”) ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de los Estados Unidos (EEOC).

Los cargos deben ser presentados en un formulario de la EEOC dentro de los 180 días de ocurrido el acto de discriminación que se alega. Si usted es representado por un sindicato, contacte a su delegado, quien lo ayudará a presentar la demanda. Los empleados federales deben presentar sus cargos por discriminación en su propia agencia. Dentro de los 45 días de ocurrido el acto discriminatorio deben contactar a un consejero de EEO.

Edad
Mientras envejecemos, ganamos experiencia que nos hace más valiosos en el trabajo. Pero muchos empleadores no lo valoran. Es común que los trabajadores de más edad sufran de discriminación por edad, complicándoles la posibilidad de ser contratados, promovidos, o de recibir un trato justo en sus empleos.

La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA, por sus siglas en inglés), promulgada en 1967, protege a los individuos de 40 años o más de la discriminación en el empleo sobre la base de la edad. Las medidas de protección de la ADEA se aplican para empleados y postulantes. La ADEA establece la ilegalidad de la discriminación en el empleo basada en la edad, lo cual incluye contrataciones, despidos, promociones, cesantías, capacitación, beneficios, asignaciones laborales, etc. Además, establece que es ilegal tomar represalias contra un individuo que se opone a prácticas de discriminación por edad o presenta cargos de discriminación por edad, certificando o participando en un caso de ADEA.

La ADEA se aplica a empleadores con 20 empleados o más, lo que incluye el gobierno estatal, local y federal, los empleadores privados y las agencias de empleo.

Las medidas de protección de la ADEA abarcan los programas de aprendizaje, avisos y anuncios laborales, indagaciones previas al empleo y beneficios.

Se considera ilegal que los programas de aprendizaje discriminen sobre la base de la edad del individuo, salvo ciertas excepciones específicas consideradas en la ADEA y exenciones particulares de la EEOC.

De acuerdo con la ADEA, es ilegal incluir preferencias, limitaciones o especificaciones relacionadas con la edad en los anuncios o avisos laborales, lo cual en ocasiones se ve limitado.

La ADEA no prohíbe que un empleador pregunte la edad o la fecha de nacimiento a un aplicante, pero las solicitudes de información acerca del tema deberán ser examinadas minuciosamente para asegurarse de que las encuestas se realicen con un propósito legal.

La Ley de Protección de Beneficios para los Trabajadores de Edad (OWBPA, por sus siglas en inglés) de 1990 enmienda a la ADEA a fin de prohibir específicamente que los empleadores nieguen beneficios a los empleados de mayor edad.

Si usted considera que ha sido discriminado, registre con detalles los acontecimientos, incluidos fecha, hora, lugar, comentarios y testigos. Informe al gerente de personal de su queja. En el caso de los trabajadores con sindicato, su delegado sindical lo ayudará a escribir su queja y presentarla a la gerencia.

Embarazo ¿Se encuentra embarazada?
Pues existen derechos legales que la protegen de la discriminación laboral. La discriminación por embarazo implica tratar inapropiadamente a una mujer, solicitante o empleada, debido a su embarazo, parto o condición médica relacionada. La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 prohíbe a los empleadores discriminar por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas. La mencionada Ley enmienda el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y se extiende a todos los empleadores con 15 o más empleados, incluidos los gobiernos locales y estatales, las agencias de empleo, las organizaciones laborales y el gobierno federal. La Ley dice que las mujeres en estado de embarazo o con condiciones relacionadas deben recibir el mismo trato que otras solicitantes o trabajadoras con las mismas habilidades o limitaciones como los problemas de salud temporales.

Mientras la mujer embarazada pueda realizar su labor, el empleador no puede rehusarse a contratarla por causa de su condición, o sus prejuicios hacia las mujeres embarazadas, o los prejuicios de sus compañeros de trabajo o de los clientes.

Si una trabajadora no realiza su tarea debido al embarazo, el empleador debe tratarla de la misma manera que cualquier otro trabajador temporalmente inhabilitado, brindándole cambios en sus labores, asignaciones alternativas, licencia por discapacidad o licencia sin goce de sueldo.

Una mujer embarazada puede permanecer en su trabajo mientras pueda cumplir con todo. En caso de ausencia relacionada con el embarazo, el empleador debe mantener el puesto abierto, como suele hacerse en el caso de los trabajadores con licencia por enfermedad o discapacidad. La Ley de Discriminación por Embarazo también prohíbe que el empleador despida, baje de nivel o sancione a una trabajadora por su condición.

Si usted cree que ha sido discriminada por su embarazo, debe presentar una demanda ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de los Estados Unidos

Embargo del Salario
Existen deudas pendientes que deben pagarse a una tercera parte. Esta tercera parte puede obtener un fallo de la Corte para embargarle su salario, de manera que puede tomar parte de su sueldo para cubrir la deuda. El embargo del salario es un procedimiento legal y se usa para pagar obligaciones, como la manutención de los hijos.

El Título III de la Ley de Protección de Crédito al Consumidor (CC PA, por sus siglas es administrado por la Sección de Horas y Sueldos (WHD, por sus siglas en inglés) del Departamento del Trabajo.

Este Título brinda protección a los empleados de un embargo excesivo de sus salarios o contra el despido ocasionado por un embargo único. Además, existen limitaciones sobre la cantidad de su salario que puede ser embargado por semana para pagar una deuda.

Su empleador conoce del embargo de su salario, pero no puede despedirlo únicamente por el hecho de que sus ingresos estén embargados. No obstante, usted no está protegido contra el despido si sus ingresos son embargados por una segunda deuda.

El Título III se aplica a todos los empleadores que obtienen ganancias por servicios personales, incluyendo salarios, comisiones, bonos e incluso pensiones. No abarca las propinas, ya que no se consideran como ingresos para los propósitos de la ley de embargo del salario.

Si considera que su empleador ha violado las leyes de embargo del salario, puede presentar una queja en la División de Salarios y Horas del Departamento del Trabajo. Para hacerlo, contacte a la oficina de la Sección de Horas y Sueldos más cercana o use la línea de ayuda sin cargo de este articulo.

Si un empleador viola el Título III, se le puede exigir que restituya al empleado despedido, le pague los salarios atrasados y que le reintegre las cantidades embargadas injustamente. Los empleadores que intencionalmente violen las condiciones de despido estipuladas en la ley pueden ser procesados por crimen y recibir multas de hasta $1,000; ser encarcelados por menos de un año; o, ambas.

La Junta Nacional de Relaciones Laborales no es la encargada de hacer cumplir las disposiciones relativas al embargo de salarios en las diferentes leyes.

Empleo para los jóvenes
Los jóvenes también tienen derechos laborales.

Los trabajadores enseñan a sus hijos el valor del trabajo. Y muchos adolescentes desean trabajar para ganar su propio dinero. Algunos toman un empleo para ayudar a sus familias. Debido a su edad, falta de experiencia y protecciones en el lugar de trabajo, algunos empleadores se aprovechan de los jóvenes trabajadores y violan la ley.

Las normas cambian para los jóvenes que trabajan en empleos no agrícolas y los que trabajan en el área agrícola.

Por lo general, desde los 16 años toda persona puede trabajar por el tiempo que desee, de acuerdo con las leyes laborales de los Estados Unidos, como lo indican las leyes de empleo de menores o de la Sección de Horas y Sueldos del Departamento del Trabajo.

Algunos jóvenes de 14 y 15 años también pueden trabajar, según las siguientes condiciones:

1. No más de tres horas en un día escolar,
2. No más de 18 horas en una semana escolar,
3. No más de ocho horas en un día no escolar, y
4. no más de 40 horas en una semana no escolar.

• Entre el 1 de junio y el Día del Trabajo, quienes tengan entre 14 y 15 años pueden trabajar de 7 am a 9 pm. Sin embargo, en los otros períodos, pueden hacerlo solo de 7 am a 7 pm.
• Las normas aplicadas a los jóvenes que trabajan en actividades agrícolas son diferentes. Los jóvenes de 16 años o más pueden trabajar en una granja en cualquier horario y labores.
• Los jóvenes de 14 y 15 años también pueden trabajar en una granja fuera de los horarios escolares, pero no en labores consideradas como peligrosa por la Secretaría del Trabajo.
• Los jóvenes de 12 y 13 años pueden trabajar en granjas fuera del horario escolar únicamente con un permiso escrito de sus padres.
• Los menores de 12 años pueden trabajar fuera del horario escolar, con un permiso escrito de sus padres, en granjas que no estén sujetas a disposiciones federales de salario mínimo. Un menor de cualquier edad puede trabajar en cualquier tarea en una granja de propiedad de sus padres.
• Los menores que participan en actividades como cortar el césped de un vecino o el cuidado de niños, no están sujetos a las normas laborales federales.

La ley federal prohíbe que los jóvenes menores de 18 años trabajen en cualquier empleo que la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) haya determinado como peligroso. Ocupaciones como la excavación, la minería, la carnicería, el empaque de carne y la operación de equipos eléctricos están prohibidas a los jóvenes. Cada estado tiene sus propias leyes sobre el trabajo de menores. Los estados deben cumplir las leyes federales y estatales en lo que respecta al trabajo de menores, donde se detalla acerca de las normas de trabajo de menores incluida información sobre qué labores agrícolas se consideran peligrosas según la Secretaría del Trabajo, cuáles empleadores agrícolas están exentos de los requisitos de salario mínimo federal, y otras normas más estrictas de cada estado.

Hostigamiento Sexual

Ningún trabajador debe tolerar hostigamiento sexual porque es ilegal. Es una forma de discriminación sexual ilegal que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

El Título VII se aplica a empleadores con 15 o más empleados, incluye al gobierno estatal y local, a las agencias de empleo, a las organizaciones laborales y al gobierno federal.

El hostigamiento sexual encierra una serie de conductas verbales o físicas inapropiadas de naturaleza sexual que tienen lugar cuando:

- Usted debe someterse a cierto comportamiento para conservar su trabajo, obtener un ascenso, un aumento de sueldo u otro tipo de beneficio laboral.
- El comportamiento interfiere contradictoriamente con el cumplimiento de sus labores o genera un entorno laboral intimidante, ofensivo u hostil.

Ejemplos de hostigamiento sexual:

1. Dejar material pornográfico en su escritorio o área de trabajo;
2. Tocar, dar palmadas o abrazos, manosear, apoyarse sobre alguien;
3. Dar miradas lujuriosas, silbidos, utilizar términos como “amorcito”, “cariño” o ricura”;
4. Hacer gestos o comentarios sexuales; intentar o consumar agresión sexual.
5. Hacer chistes de índole sexual; enviar dibujos o posters de naturaleza sexual o insultante;
6. Decir mentiras o difundir rumores sobre su vida social o sexual, hacer preguntas personales;

Tanto la víctima como el agresor pueden ser hombre o mujer, la víctima no solo puede ser del sexo opuesto y el hostigamiento no necesariamente ser de naturaleza sexual. Puede incluir comentarios despectivos u ofensivos sobre el sexo de una persona, como las observaciones insultantes sobre mujeres. El acosador puede ser un jefe de la víctima, un jefe de otra área, un compañero de trabajo o un cliente del empleador.

La víctima no tiene que ser el individuo acosado, puede ser cualquier persona afectada por la conducta ofensiva del hostigador.

Un empleador tiene la responsabilidad legal de investigar toda queja por hostigamiento sexual y tomar acciones para terminar con el problema y asegurarse que no vuelva a suceder. No se pide que se queje con la persona que la está hostigando, pero es conveniente para la víctima que el acosador sepa que su conducta es inadecuada y debe terminar. Usted debe asegurarse de que su sindicato, si tiene uno, comunique a la gerencia sobre su queja. Además, registre los eventos de hostigamiento y evidencia del cumplimiento de su trabajo. Si su empleador dispone de un procedimiento de queja interno, usted debe usarlo.

Si considera que ha sido víctima de hostigamiento sexual y discriminación, puede tomar acciones legales. El hostigamiento sexual puede suceder sin que involucre daños económicos o el despido de la víctima.

Si considera que sufrió hostigamiento sexual, puede presentar cargos por discriminación en el empleo por su cuenta o como parte de un grupo (“demanda colectiva”) ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de los Estados Unidos.

Los cargos deberán ser presentados dentro de los 180 días de ocurrido el acto de discriminación que se alega, y los empleados federales tienen 45 días para contactar a un consejero de EEO. Si a usted lo representa un sindicato, contacte a su delegado, quien lo ayudará a presentar los cargos. Los empleados federales deberán presentar cargos por discriminación dentro de su propia agencia.